翻译 | 职场支持及肯定行为

这里是CW未命名色彩。

作者 | Ann Hergatt Huffman et al.

翻译 | Kalkr Edward 贾琨 麋鹿

校对 | Chris 木村拓哉打喷嚏

缩减整理 | Kalkr

制作 | lh

原文链接：

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/26895269.2020.1861575

美国最高法院于2020年6月做出裁决，将LGBTQ雇员纳入1964年《民权法案》第七章的保护范畴。这一裁决对LGBTQ群体中的“少数”——跨性别(transgender)、多样性别 (gender diverse) 和非二元性别 (non-binary) 群体 (统称为TGDNB) 来说尤其重要。美国劳动力中有140万人身份为TGDNB，他们只占LGBTQ人口的12%左右。

即使政策将TGDNB雇员纳入了保护，那些先前就不愿提供保护的领导在被迫守法时仍可能变本加厉，采取报复和威吓手段来对付雇员。因此加强额外的职场支持仍相当有用。

与顺性别（cisgender）的同行相比，TGDNB雇员面对更多的焦虑和生活压力，除开工作负荷，还有性别认同（gender identity）相关的应对性别过渡期、人身安全、性别政策等额外压力源。约有30%的跨性别雇员因其性别认同或气质（expression）而被解雇、被拒绝晋升或经受其他形式的职场虐待。目前仍缺乏足够的外部支持来解决这些困难，相关的研究大部分也仅针对性取向（sexual orientation），缺乏单独针对性别认同问题的研究。

Law等人（2011）发现TGDNB雇员对于职场的支持需求比较特殊（例如无需隐藏/伪装性别认同的支持性环境），呼吁 “拿起相关知识和对策，将跨性别雇员及其同事和整个组织全部武装起来，彻底明白如何有助于改善这类雇员的工作体验”。

为响应此呼吁，我们研究了几种对TGDNB雇员至关重要的支持行为和关联机制，并提出了一个中介模型，探究肯定行为（affirming behaviors）如何影响不同支持机制下的主要效果。我们的模型还扩展了之前仅针对LGB群体的支持工作，深入了解哪些支持行为和机制对TGDNB雇员的生活满意度、职位满意度和职场开放度最为关键。

有很多关于社会支持（social support）的研究结果，例如——它是一种基于情感性、工具性、结构性的人际互动；在职场中它通常通过主管、同事或组织政策等来实现；它可以缓解各种压力；不同群体的支持需求不一样……然而，针对具体行为，以及这些肯定行为在职场中的必要性和实际影响，还缺乏研究。

具体行为包括以下3种：

（a）鼓励正确使用代词/称谓；

（b）遏制贬损性话语；

（c）提供合宜的卫生间。

除此以外，还需要讨论【主管支持、同事支持、跨性别友好的组织氛围】与【职位满意度、生活满意度、职场性别认同开放度】之间的关系。

雇员与主管的关系更多体现在工作职责与具体事项上，相反，同事间的关系往往会延伸至个人生活领域中，提供同伴式的社会支持。

TGDNB雇员能在工作场合舒适地展现真实自我的程度可能与雇员对将要“出柜”的氛围包容度的感知强相关。对组织氛围支持跨性别的程度的感知具体来自工作环境中出现的任何正式与非正式的政策、惯例、规范和行为。反映个体袒露其性别认同的愿意程度的概念称之为性别认同开放度。

综上，我们提出的模型如图：

肯定行为通过差异性支持机制影响支持效果的调节模型

我们从社交媒体中的跨性别相关群组中收集数据，邀请TGDNB身份雇员参与调查。通过具体调研收集得到满足定量和定性要求的263位TGDNB雇员的数据。

数据分析概览：

在所有三类支持中都很重要的行为是使用性别确认代词/称谓。它与更强烈的自尊、自信和自我认同有关，是他人接受一个人真正是谁的核心表现。这类肯定还具有明确的积极意味。相反，遏制贬损性话语这种应对性的措施，则可能有法律层面的考量（为避免诉讼才去做），或者只是“礼貌”文化的结果。这种应对性的保护也许不应被视为支持性保护；只有主动的支持和肯定才能被视为真正有意义的支持。

因此我们在考察对TGDNB雇员的职场体验时，应重点关注具体的、可操作的支持行为。这些行为有助于创造一个良好的环境，置身其中的TGDNB雇员可以坦诚对待自己的性别认同，不管身处职场中还是职场外都能感到满意。

特定的肯定行为与不同的支持来源间存在不同程度的关联，而不同的支持来源又与工作满意度、生活满意度和工作中的性别认同开放度存在不同程度的关联。有趣的是，能获得安全的厕所空间与支持性组织氛围间没有显著关系。这可能因为这种“便利”会被许多人视为一种基本权利，而非来自真正的支持性氛围。

主管的支持只与工作满意度相关，而同事的支持与生活和工作满意度两者都相关。特定于跨性别者的组织氛围与性别认同开放度最为相关。

“好消息”是，对职场环境问题的总体态度中正面评价（18.8%）多于负面评价（4.7%）。然而，大多数受调查者仍然推荐了改善TGDNB雇员职场环境的重要策略（7种），这表明相关工作还远未完成。

我们设计的定量分析让调查对象有机会补充其他有利于塑造跨性别友好型工作环境的定性因素。因此得到了“医疗福利”和“人力资源/选拔问题”作为补充。对医疗福利的需求并不令人感到意外；然而，TGDNB雇员的人力资源/选拔问题很少受关注，而实际上这可能是一种缓解其他问题的有效策略，因为少数群体成员被雇佣得越多，他们的需求越有可能得到解决。

我们的发现可用于指导组织如何补充TGDNB雇员所缺乏的关键支持来源。

例如，若TGDNB雇员的工作满意度低，则应增强来自他们直接主管的支持（例如主管培训、敏感性培训）；若TGDNB雇员表示工作中无法舒适地展现真实的自我，则应关注那些用于培养TGDNB友好型氛围的策略（例如引入性别中立的着装规范）。

同事支持与工作/生活满意度二者均相关，说明了同事以及同事间关系的重要意义。那些充当潜在支持性角色的人可以学习如何最大程度发挥自身的支持。Dowers 等（2020）强调，横向的、同伴式的社会支持是关乎TGDNB个人健康幸福的最关键和最常被报告的因素之一。

论及实际行动，两大主要策略是多样性培训/教育和改良的政策/程序。被很多组织普遍采用的提升包容性策略中已包含这两者。不过对于这些培训的实用性和可靠性以及政策的落实方面，许多TGDNB雇员表达了担忧。结构性要素看似简单，真正挑战性在于确保任何培训都有切实的意义并被认真对待，政策能真正落到实处。

对TGDNB雇员来说包容性和友好度固然非常重要，不过他们还有更高层次的包容性需求，比如希望自己能更频繁地参与组织内的社交活动和对话。这表明包容性政策还需要使得TGDNB雇员看到这种支持在职场内外产生更多的长远利益。有必要让组织意识到更高的包容性是一种“双赢”，有着数不清的好处，包括减少边缘化雇员的耻辱感、形成更积极和包容的组织氛围、更佳的雇员幸福感、工作态度和体验。

要将支持的概念扩展到职场之外的重要来源，如亲朋好友以及互助团体或跨性别社群等更结构化的实体。未来研究应借鉴社会学和临床心理学理论以及现有研究，来考虑工作环境内外更广泛的支持来源，比如区域（城市、国家等）或社区层面的支持。

近20%的受访者对他们所在职场的TGDNB友好性给予了积极评价。未来研究应多从这类积极体验中学习如何实现这种状态。如果未来研究能确定“TGDNB友好型”组织之间做法、政策和结构特征的相似性，并特别考虑如何衡量和监测“跨性别友好度”，那会相当有意义。

在组织和员工管理实践中，普遍把“己之所欲，施于人”奉为圭臬。然而，每个人对于如何被对待有着不一样的感受，这一原则须升级为“人之所欲，施于人”。在提供支持的时候，我们需要直接站到TGDNB雇员的视角，去了解他们的所求所欲。希望我们的研究能促使组织内有能力的人去更好地帮助其跨性别和非常规性别的同事们获得丰富、充实、焕然一新的职场体验。引用一位参与调查者的话：“多说无益，但愿我能让他们理解，即使代词和如厕权这样的小事，也是多么的重要，希望他们也能一同来努力争取这些权利。”